Turkusowe organizacje. Jakie niosą za sobą korzyści?

Turkusowe organizacje to pojęcie stworzone przez Belga – Frederica Laloux. Turkus jest modną i atrakcyjną koncepcją już od kilku lat. W Polsce, pojawiają się sporadycznie firmy, które przekonują się do takiego podejścia, ale nie brak też sceptyków. Przyjrzyjmy się bliżej, co Laloux zaproponował nowoczesnym organizacjom*.

Paleta kolorów

Laloux stworzył podział organizacji, w zależności od metod zarządzania i funkcjonowania. Wyróżnia ich następujące typy:

czerwone – bardzo silna autorytarna władza, tradycyjny podział pracy, i jasne zwierzchnictwo (np. mafie i gangi)

bursztynowe – dobrze poukładane organizacje, każdy zna dokładnie swoje miejsce (wojsko, agencje rządowe i Kościół )

pomarańczowe – wyłoniły się poprzez potrzebę innowacyjności, korporacje – nastawione na osiąganie zysków.

zielone – firmy napędzane kulturą, istnieje hierarchiczność, ale firma przypomina bardziej rodzinę. Opiera się o wartości, i wszyscy są tam równi. Wpadają w pułapkę próby zadowolenia każdej jednostki, która jest częścią oraz otoczenia. Przywódca zielonych to mentor.

turkusowe – napędzane kulturą i oparciem o silne wartości. Są o wiele bardziej elastyczne, mają większą swobodę działania. Nie ma tu hierarchii, ani stanowisk – są funkcje. Mają lepszy wpływ na otoczenie. Pracownicy sami decydują ile zarabiają, i sami ustalają zakres swoich obowiązków. Założyciel pełni rolę reprezentacyjną; dba o przestrzeganie i poszanowanie wartości turkusu.

Odrzuca się zasadę: prowizji, premii, hierarchicznej struktury kierowniczej, wydawania poleceń, współzawodnictwa, okresowych rozmów oceniających itp. W zamian otrzymujemy: wolność, zaufanie, partnerstwo i współpracę.

Zalety: wysokie spełnienie i zadowolenie pracowników, duża elastyczność i konkurencyjność, silne nastawienie do indywidualnego rozwoju jednostek zaangażowanych w organizację.

Koncepcja turkusowych organizacji

Turkusowe organizacje, z definicji bardzo liberalne, wykształcają swoje charakterystyczne zasady pozwalające uniknąć chaosu. Jednocześnie zasady te, pozwalają na generowanie zysków i sprawiają, że organizacja rozwija się w wybranym przez siebie kierunku. A oto główne założenia firmy bez szefa:

1.SAMOZARZĄDZANIE

Wiąże się z oddaniem władzy wykonawczej i decyzyjnej pracownikom, którzy są najbliżej problemu. Dlatego nie spotkamy tu kadry kierowniczej; każdy zespół sam zarządza swoimi procesami, i sam weryfikuje jakość działań. Sam również podejmuje decyzje. A kiedy przyjdzie nam do głowy jakiś pomysł, dzielimy się nim z innymi, by zasięgnąć ich opinii. Oprócz tego, turkusy są transparentne i cechują się jawnością informacji.

Z tego powodu, zaufanie jest podstawą. Pracownicy nie boją się popełniać błędów i próbować. Jeśli nie ufamy pracownikom – ci nie są skłonni do podejmowania decyzji samodzielnie.

Ze względu na to, że zazwyczaj ludzie chcą wykorzystywać swoje talenty i umiejętności, podświadomie chcą także mieć pozytywny wpływ na świat. Firma bez szefa umożliwia im samodzielne działania na wielu płaszczyznach.

Rozróżnia się dwa modele przypisywania ról:

– samodzielne wchodzenie w rolę: ktoś zauważa problem lub potencjał, i postanawia go zagospodarować.

– odgórne definiowanie ról – np. wszystkie role są rozpisywane odgórnie raz w roku, każdy pracownik dobiera rolę do siebie, oraz pisze list intencyjny, zawierający jego zobowiązania i plany odnośnie pracy. Opisuje w nim plany usprawnień – pokazuje go osobom, z którymi jest bezpośrednio powiązany pracą. Pracownik nie potrzebuje zgody szefa na zmianę roli. Zgody udzielają osoby, które z nim współpracują.

2. DĄŻENIE DO PEŁNI

Pełnia to stan spełnienia i satysfakcji, osiągana przez rozwój. Pracownicy są zachęcani do wykonywania najlepszej dla siebie roli, i stworzenia wspólnoty opartej na szacunku i głębokich relacjach. Raczej to trudne do osiągnięcia, dlatego mówimy o dążeniu. Kiedy nie dążymy do pełni, praca staje się więzieniem. W konsekwencji, chodzimy do niej tylko po to, by mieć z czego żyć. Dlatego może pojawić się wtedy brak zaufania; powstają plotki i podziały.

Turkusowe organizacje dają ludziom możliwość wniesienia części siebie do zespołu, oraz mówienia szczerze o sobie. Kiedy ktoś robi to, co lubi, i czuje, że się rozwija, nie będzie miał powodów, żeby zmieniać pracę. To stanowi jeden z czynników zrównoważonego rozwoju firmy.

Inną, ważną kwestią jest stworzenie zdrowych relacji w miejscu pracy: silne oparcie w wyznawanych wartościach, wspólne wypracowywanie rozwiązania, oraz wykorzystywanie coachingu do polubownego rozwiązywania spraw problematycznych.

Praktyka, która odróżnia turkusy od reszty, to snucie opowieści – chwalenie współpracowników, dzielenie się dobrym pomysłem lub pozytywną opowieścią na forum.

Zmiana podejścia do konfliktu – uważa się, że konflikt jest potrzebny, możemy poznać nowe punkty widzenia, i własne potrzeby. Wykorzystuje się tutaj dyskusję i identyfikację problemów, ocenę interakcji z innymi (mapa miejsc zaognionych – w jakich obszarach i gdzie jest potrzebna pomoc), oraz porozumienie bez przemocy – empatyczne podejście do drugiej osoby.

3. SŁUCHANIE EWOLUCYJNEGO CELU

Autor teorii podkreśla, że organizacja ma duszę. Na początku załoga definiuje, co jest wartością i powołaniem powstającej jednostki. Wpływa to na wszelkie obszary jej funkcjonowania. Charakterystyczne jest również to, że nikt nie wymusza kierunku rozwoju. Można np. skoncentrować się na tym, by wpływać na ochronę środowiska.

Przykazania turkusowych

Esencję turkusu oddał na swoim blogu „Można inaczej”, Andrzej Blikle:

Robisz to, co potrafisz.
Robisz to, co potrzebne.
Jesteś za to odpowiedzialny.
To, co robisz, możesz zmienić, ale z zachowaniem 1, 2 i 3.

Najlepiej tworzyć taki typ przedsiębiorstwa, zaczynając od podstaw, kiedy dopiero rozpoczynamy projekt, i nie ma obciążeń w postaci przeszłych, tradycyjnych systemów organizowania pracy.

Kogo przyciągają turkusowe organizacje?

Prawdopodobnie każdy z nas, chce pracować tam gdzie widać sens i celowość działań. Wiadomo, że pracujemy wtedy z większą werwą, bardziej się angażujemy. Również z tego samego założenia wychodzi Laloux.

Przede wszystkim, cel indywidualny pracownika, i cel organizacji muszą iść ze sobą w parze. Z tego względu, rekrutacja polega na zdiagnozowaniu trzech podstawowych spraw:

1. Poszukiwanie u kandydata odpowiednich kwalifikacji i umiejętności – dopasowanie do roli ,

2. Sprawdzenie dopasowania i wartości – czy osoba będzie dobrze się czuła w organizacji,

3. Czy cel kandydata pasuje do celu organizacji – trzeba pasować do danej organizacji, i wnosić do niej unikalne talenty. Rekrutujący zastanawiają się, czy załoga będzie chciała podróżować razem z potencjalnym pracownikiem; czy jeśli wystąpią problemy, będą w stanie nawzajem sobie zaufać. Co za tym idzie, bardzo ważne jest wsłuchiwanie się w misję, i zdecydowanie, czy to jest coś, z czym nam po drodze.

Wybrane narzędzia stosowane przez turkusowe organizacje (za Wikipedią)

Socjokracja – metoda podejmowania decyzji poprzez przyzwolenie.

Holakracja – system zarządzania przedsiębiorstwem, który polega na rezygnacji z przełożonych oraz określonych stanowisk.

Supply Chain Management(SCM) – zarządzanie przepływami między ogniwami łańcuchem dostaw. Umożliwia projektowanie, planowanie, realizację, kontrolę oraz monitoring łańcucha dostaw. Zajmuje się przepływem informacji, produktów i usług.

S3 – rodzaj przywództwa sytuacyjnego polegające na mocno wspierającym i mało dyrygującym zachowaniu.

Facylitacja – to proces, w którym osoba określana jako facylitator, neutralna i nieposiadająca uprawnień do podejmowania decyzji odnośnie merytoryki spotkania, zwiększa efektywność pracy grupy w realizacji zamierzonych celów, w skomplikowanych sytuacjach.